白癜风会扩散吗 http://news.39.net/bjzkhbzy/180325/6125532.html
作为企业降本增效、加速知识经验传承的重要手段，内训师团队建设被越来越多的企业所践行，并发挥着不可或缺的作用。但如何从0到1建设内训师队伍，在人才选拔和培养上要注意什么，又如何通过科学管理，让内训师不断为企业创造价值？今天，小编就来一起分享下！
一、内训师队伍建设缘起企业建设内训师队伍根本上是帮助员工改变行为、提升绩效，在这样的背景下，培训可以从三个方面进行，即经典的ASK模型：
A：宣导理念、转变态度类培训
S：训练技能类培训
K：传播知识类培训
1、全局视角下的内训师队伍建设
企业战略目标需要人来做支撑，所以人力资源部门要从企业全局角度去分析。
人才进入企业后，由人力资源部门为人才定位职级类别，设定职业化行为评价和潜能评价，确定绩效考核标准，从而产生培训需求。人力资源或培训部门基于培训需求做分析、培训项目实施，最后进行培训评估与反馈，再回转到需求分析。
培训结果将会作用到员工的任职发展当中，帮助他们提高绩效。这个过程中，内训师的作用是支撑培训开发，完成从培训需求到成果的转化，最终完成经验传承、内化、收集。
2、如何招募选拔内训师？
能够持续高效产出的内训师具备的特征，可以借助冰山模型来解构。
冰山之上：硬实力标准，如入职年限（稳定性）、专业知识（开发、调研、使用工具等）、相关技能（PPT制作、表格、PS、视频剪辑等）。
冰山中部：能力层，如总结提炼、知识迁移、其他（结构化、演讲表达等）。
冰山底部：特质层，如认同公司文化、有成就动机、性格外向/善于分享。
冰山的上部和中部能力可以在后天进行提升，而底部的特质层是与生俱来的，很难改变，所以，内训师选拔要以符合冰山底部特质层的人为目标人群。
、“分享者”体系招募方式
招募志愿者：热爱分享为核心胜任力模型且无需激励的人。
招募方式
内部公开宣传（线上平台、邮件、部门会议传达）；定位：内训师团队志愿者；报名形式：自荐（规定任职要求，突出特质层）、上级推荐。
选拔方式：先培再选
用TTT的方式做相应技能培训，之后产出2-4小时的微课，再组织人课共评，这个过程能够快速对内训师进行分层评级。
通过这样的选拔，不仅从志愿者里面选拔出了正式的讲师，同时实现了相应课程的留存。
二、如何设计内训师发展通道？内训师发展通道为内训师搭建了通往下一级的梯子，通过下一级别的定义可以定出相应的标尺，内训师结合标尺能够给予自己评价，明确自己的定位和未来目标。
1、“分享者”体系内训师发展维度
规定硬性条件（任职时间）；
胜任力（授课时长、满意度评分）；
知识技能（迭代数，即课程迭代次数；产课数，即课程的扩充）。
通过以上三个维度可以定义出标准，帮助内训师获得对应职级。
2、发展通道设计案例
首先为内训师级别命名，如志愿者、初/中/高、资深等；然后根据情况规定任职时间、授课时长、调研评分，结合这些数据条件和现场答辩情况进行再次课评，及下一级别的认证。
三、如何科学管理内训师队伍当内训师队伍建立起来之后，可以通过三力续航模式，让他们持续高效产出、高效授课。
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